Dialogom drugi put zajedno u tržišnoj jedinici Srednja Europa

I ovaj se put anketa Dialog 2003. istodobno organizirala u svim lokalnim kompanijama Ericssona unutar tržišne jedinice Srednja Europa.
Kao i prethodne godine, anketa se provela prema funkcijskoj strukturi tržišne jedinice, tj. linijskoj odgovornosti, a što je od posebne važnosti za menadžment tim tržišne jedinice. Tako su zaposlenici u Ericssonovim kompanijama unutar tržišne jedinice Srednja Europa (BiH, Češka, Mađarska, Poljska, Slovačka i Slovenija) odgovarali na pitanja prema situaciji u kompaniji u kojoj rade, ali se s obzirom na funkcijsku pripadnost, na taj način istodobno dobila i slika o zadovoljstvu zaposlenika po funkcijskim jedinicama unutar naše tržišne jedinice.
Odgovori zaposlenika naše kompanije, koja ima specifičan položaj unutar tržišne jedinice, i ove godine su se odnosili samo na unutarnju situaciju u kompaniji Ericsson Nikola Tesla, a ne na funkcijske jedinice. Rezultati ove ankete u našoj kompaniji usporedivi su s prošlogodišnjim, osim u pojedinim jedinicama koje su tijekom godine imale određenih organizacijskih promjena.

Dialog nam je važan alat kojim, kroz procjenu samih zaposlenika, mjerimo našu organizacijsku sposobnost u stvaranju novih vrijednost za naše kupce. Zaposlenici u anketi procjenjuju organizacijsku klimu i efikasnost radnih procesa, a rezultate možemo uspoređivati s rezultatima u drugim Ericssonovim kompanijama, ali i izvan Ericssona tj. unutar naše industrije.

U cijeloj tržišnoj jedinici anketi se odazvalo ukupno 1580 ili 91,1%, a u našoj kompaniji 903 ili 92,8% zaposlenika pa su zbog takvoga, do sada najvećeg odaziva, dobiveni rezultati vrlo realni i zato vrlo relevantni.

Veliki odaziv zaposlenika Ericssona Nikole Tesle i izražena poboljšanja u svim dimenzijama ankete rezultat su brojnih prethodnih aktivnosti tijekom protekle godine. One su se pokazale učinkovitima, a planirane su prema kritičnim točkama iz rezultata prethodne godine.

Povećanje Hunman Capital i Empowerment indeksa

Zadovoljstvo zaposlenika na razini kompanije povećalo se kod svih modula pa je tako evidentan porast kod Human Capital indeksa (prosjek rezultata zadovoljstva u grupi pitanja vezanih za kompetencije, motivaciju, odgovornost i inicijativu, ovlaštenja, kooperaciju i procese te organizacijsku efikasnost) i Empowerment indeksa.
Istodobno, na razini kompanije povećao se broj zaposlenika koji su motivirani za rad i koji su zadovoljni podrškom rukovoditelja, ovlaštenjima, odgovornostima te profesionalnim kompetencijama (Empowerment index).
Prošlogodišnje visoke pokazatelje zadovoljstva zaposlenika Ericssona Nikole Tesle bilo je vrlo teško zadržati, a pogotovo povećati bez kontinuiranih aktivnosti unutar organizacijskih jedinica koje su bile usmjerene na ostvarenje kompanijskih ciljeva za 2003.godinu.
Kao i do sada, zaposlenici organizirani u tzv. "fokus grupe", trebali su, kroz dobivene rezultate, pronaći područja koja bi se morala unaprijediti. Na osnovu kritičnih točaka planirale su se aktivnosti u kojima su mogli sudjelovati svi zaposlenici.

Visoki rezultati se održavaju ali i povećavaju

Prošlogodišnji vrlo visoki rezultati bili su velika odgovornost za sve zaposlenike. Naime, njih je, prema planu, trebalo zadržati ili čak povećati. I ovaj put dobiveni rezultati menadžerima su bili dragocjen pokazatelj jesu li u 2003. poduzete prave aktivnosti i jesu li postignuti zacrtani ciljevi, odnosno, što treba mijenjati u idućem razdoblju.
Prošlogodišnje rezultate naše kompanije ne možemo usporediti s korporacijskim prosjekom jer ti podaci nisu još objavljeni. Međutim, vrlo je interesantno uspoređivanje s prosjekom tržišne jedinice Srednja Europa te s kompanijama izvan Ericssona ili s najboljima u grupaciji. Treba svakako istaknuti da su postignuti rezultati u svim modulima iznad prosjeka tržišne jedinice, a u pojedinim modulima i iznad rezultata prosjeka kompanija iste grupacije. U nekim dimenzijama naši rezultati su čak bolji od do sada najboljih kompanija u grupaciji.

Budući da će se u svakoj organizacijskoj jedinici detaljno analizirati rezultati po svim modulima, a na ETK/L web stranicama može se vidjeti kompletan pregled rezultata na razini kompanije, ovdje dajemo pregled rezultata zadovoljstva zaposlenika kod pitanja koja su uključena pod modulima Leadership i Empowerment. Njihovo povećanje je, da podsjetimo, i postavljeno kao kompanijin cilj za 2003.godinu:

Modul Leadership

U modulu Leadership prosječni postotak zadovoljstva zaposlenika u ETK s rukovoditeljima, a s obzirom na njihove vještine u rukovođenju s ljudima, povećan je sa 73% na 75%. Tom prosječnom povećanju pridonijelo je povećano zadovoljstvo u jedinicama ETK/A s 91% na 97%; ETK/B sa 73% na 78%, ETK/D sa 66% na 72%, ETK/H s 95% na 98%; te posebno ETK/N s 81% na 91%.

Modul Empowerment

Rezultati za Empowerment se mogu iskazati samo za organizacijske jedinice koji imaju više od 20 zaposlenika.
Naravno, i kod ovoga modula, ukoliko želimo usporediti podatke za 2003. s podacima iz prethodne godine, to možemo učiniti jedino za organizacijske jedinice koje tijekom 2003. godine nisu imale većih organizacijskih promjena.
Empowerment modul nam pokazuje koliko je zaposlenika, od onih koji su iskazali svoju visoku motiviranost, pokazalo istodobno i visoko zadovoljstvo sa podrškom rukovoditelja, te s ovlaštenjima, odgovornostima i profesionalnim kompetencijama koje ima.
Na razini kompanije povećao se broj zaposlenika koji su motivirani za rad i koji su zadovoljni podrškom rukovoditelja, ovlaštenjima, odgovornostima te profesionalnim kompetencijama sa 35% na 39%. S takvim rezultatom, kako je već rečeno, premašili smo čak i korporacijski cilj za 2005. (32%).
Porast Empowerment indeksa, u odnosu na prošlu godinu, u jedinicama koje se mogu uspoređivati, evidentiran je u ETK/D s 21% na 29% što je veliko povećanje s obzirom na broj zaposlenika te u ETK/E s visokih 62% na još viših 87%.

U Ericssonu Nikoli Tesli u tijeku su prezentacije rezultata. Kao i prijašnjih godina za najviši menadžment kompanije rezultate na razini kompanije prezentirala je Ana Jožinec, direktorica jedinice Upravljanje ljudskim potencijalima. Rukovoditeljima odjela, odnosno svim zaposlenicima pojedinih jedinica, rezultate prezentira Neva Duić, HR konzultant iz iste jedinice.

Naša dosadašnja odlična iskustva s anketom zaposlenika dodatni su poticaj da zajedno nastavimo sa sustavnim radom u svim organizacijskim jedinicama. Naš je cilj aktivno se usredotočiti na područja gdje su, prema anketi, potrebna poboljšanja, definirati korektivne aktivnosti koje bi trebale osigurati stalni, pozitivni trend rasta te ostvariti još bolje rezultate Dialoga u 2004. godini.

N. Duić