Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN br. 114/03) stupio je na snagu odnosno njegova je primjena počela danom kada je i objavljen, 19. srpnja 2003., osim članaka 27. (o minimalnim otkaznim rokovima) i 28. (o minimalnim iznosima otpremnina). Primjena tih članaka počinje 1.1. 2004 godine. Kao jedan od razloga donošenja ovih promjena ističe se i potreba usklađivanja sa zakonodavstvom Europske zajednice.

Od značajnijih promjena u Zakonu o radu izdvajam: u pravilu manje otpremnine, kraći otkazni rokovi, ugovor o radu za rad kod kuće ili u drugom prostoru, zabrana diskriminacije, zabrana spolnoga uznemiravanja, zaštita dostojanstva radnika, neplaćeni dopust/mirovanje staža nakon porodnog dopusta (može do 2., a ne više do 3. godine djetetova života), brisanje statusa majke odgojiteljice, mogućnost uvođenja doprinosa solidarnosti za nečlanove sindikata itd. Uvedene su i dodatne obaveze za poslodavce i radnike. Svoje pravilnike poslodavci su dužni uskladiti s promjenama Zakona o radu do 19.1. 2004. No, krenimo redom. Pokazat ćemo značajnije/interesantnije promjene.

Zabrana diskriminacije

Zakonom je uveden novi institut "zabrana diskriminacije". Zabranjuje se izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli i to po raznim osnovama: rasi, boji kože, spolu, spolnome opredjeljenju, bračnome stanju, porodičnim obvezama, dobi, jeziku, vjeri, političkom ili drugom uvjerenju, nacionalnom ili socijalnom podrijetlu, imovnom stanju, rođenju, društvenome položaju, članstvu ili nečlanstvu u političkoj stranci, sindikatu te tjelesnim i duševnim poteškoćama. Definira se izravna i neizravna diskriminacija. Izravna diskriminacija je svako postupanje uvjetovano nekim od navedenih osnova kojom se osoba stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji. Neizravna diskriminacija postoji kada određena, naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa osobu zbog njena određenog obilježja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnoga sustava koji čine temelje za zabranu diskriminacije, stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe.
Diskriminacija je zabranjena u odnosu na: uvjete za zapošljavanje; napredovanje na poslu; pristup svim vrstama i stupnjevima stručnoga osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije; uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz i u svezi s radnim odnosom, uključujući jednakost plaća; otkaz ugovora o radu; prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, uključujući povlastice koje proizlaze iz toga članstva.

No, ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u posebnim uvjetima. Kao oblik diskriminacije uvode se uznemiravanje i spolno uznemiravanje. Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od navedenih osnova diskriminacije koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljstvo, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljstvo, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Zbog diskriminacije se može tražiti naknada štete po općim propisima obveznoga prava. Posebno je važno istaknuti da je u slučaju spora teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije - na poslodavcu.

Ugovor o radu

Bitna novost jest da ako poslodavac s radnikom ne sklopi ugovor o radu, već neki drugi ugovor koji po naravi i vrsti rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je zaključen ugovor o radu, a na poslodavcu je da dokaže suprotno.
Glede ugovora o radu na određeno vrijeme, ponovno se u radnopravno zakonodavstvo vraća presumpcija da ako je ovaj ugovor sklopljen protivno odredbama Zakona ili ako radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. Uvodi se i obveza poslodavca da radnike koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme obavijesti o poslovima za koje bi oni mogli sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogući obrazovanje i usavršavanje kao i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme.
Nadalje, ako poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom pisani ugovor o radu ili mu ne izda potvrdu o sklopljenome ugovoru, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Uz to, uvodi se i obveza poslodavca da radniku uruči primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od 15 dana od dana sklapanja radnoga ugovora ili uručenja pisane potvrde o njegovu sklapanju, odnosno, od početka rada. Ovo poslodavac mora učiniti i prije upućivanja radnika na rad u inozemstvo.
Novi radnopravni institut predstavlja i ugovor o radu na izdvojenome mjestu rada koji, uz uobičajene uglavke, mora sadržavati i neke dodatne i to o: trajanju redovitoga radnog tjedna; vremenu obvezne nazočnosti radnika na mjestu rada; rokovima, vremenu i načinu nadzora rada i kvalitete obavljena posla; opremi koju je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati; uporabi vlastite opreme i naknadi troškova u svezi s time; naknadi drugih troškova radniku te načinu osposobljavanja i stručnoga usavršavanja. Plaća radnika na izdvojenome mjestu ne smije biti manja od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

Zaštita dostojanstva radnika

Uz već postojeću zaštitu privatnosti, uvodi se i zaštita dostojanstva radnika koja uključuje i poduzimanje preventivnih mjera radi osiguranja uvjeta rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnome uznemiravanju od strane poslodavca, nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova. Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika uređuju se kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkoga vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je, uz njega, ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Inače, uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveza iz radnoga odnosa. Ako poslodavac u propisanome roku ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnoga uznemiravanja ili su poduzete mjere neprimjerene, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita, ali mora u roku od 8 dana zatražiti zaštitu pred sudom. Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika, radnik se može direktno obratiti sudu i o tome obavijestiti poslodavca te ima pravo prekinuti rad. Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo na naknadu plaće kao da je radio.

Prekovremeni rad

Kod prekovremenoga rada novost je da ako inspektor rada posumnja kako prekovremeni rad štetno utječe na zdravlje i radnu sposobnost radnika, odredit će rok u kojemu poslodavac o tome mora pribaviti nalaz i mišljenje ovlaštenoga liječnika.

Stanka na poslu

Novost je također da pravo na stanku od 30 minuta ima radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno.

Dodatni porodni dopust

Kod dodatnoga porodnog dopusta novost je da ako ga koristi otac, u trajanju najmanje 3 mjeseca, isti se produžuje za 2 mjeseca. Na taj se način potiču očevi na korištenje dijela porodnoga dopusta, ali se već čuju primjedbe glede ravnopravnosti spolova. Za blizance i više djece radnica može, nakon obveznoga porodnog dopusta, raditi polovicu radnoga vremena do navršene druge godine djetetova života. Nadalje, skraćen je neplaćeni dopust nakon isteka porodnoga dopusta s 3 na dvije godine. Brisan je i članak o pravu majke odgajateljice. Proširuje se definicija težih smetnja u razvoju djeteta te se omogućava stjecanje prava na rad s polovicom radnoga vremena i roditelja djeteta kod kojega je nastala teža smetnja do završetka redovitoga školovanja.

Plaća samo u bruto iznosu

Novost je da se izričito propisuje da je plaća, u smislu ovoga Zakona, plaća u bruto iznosu. Bitno je i da obračun plaće, naknade plaće ili otpremnine čini ovršnu ispravu pa ako ih poslodavac ne isplati ili to učini samo djelomično, radnik bi trebao brže ostvariti svoje pravo na navedene isplate.

Nova kategorija neopravdanoga otkaza

Kao neopravdani razlog za otkaz Zakon uvodi obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti.

Otkazni rokovi

Otkazni rokovi u slučaju redovitoga otkaza i dalje ovise o dužini radnoga odnosa kod istoga poslodavca, ali su prepolovljeni. Iznose najmanje 2 tjedna za neprekinuti radni odnos kod istoga poslodavca manje od 1 godine, a 3 mjeseca za 20 godina neprekinutoga radnog odnosa. Radniku koji je kod poslodavca proveo u radnome odnosu neprekidno 20 godina, produžuje se otkazni rok za 2 tjedna ako je radnik navršio 50 godina života, a za 1 mjesec ako je navršio 55 godina života. No, kao što smo već uvodno rekli, primjena ove zakonske odredbe o računanju otkaznih rokova počinje 1.1. 2004.

Visina otpremnina

Bitno se mijenja i odredba o izračunu otpremnina, a njena primjena također kreće sa 1.1. 2004. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno, odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drugačije ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Novo je i to da pravo na otpremninu ostvaruju i radnici koji su radili na određeno vrijeme ako im poslodavac otkazuje nakon 2 godine neprekidnoga rada.

Program zbrinjavanja viška zaposlenih

Poslodavac je dužan izraditi program zbrinjavanja viška radnika ako u razdoblju od 90 dana namjerava, zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, otkazati najmanje 20 ugovora o radu. Uvodi se i obveza poslodavca da se pri izradi ovoga programa savjetuje s nadležnom službom zapošljavanja.

Nove obaveze poslodavca

Nadalje, poslodavac je dužan u roku od 8 dana od dana prestanka radnoga odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenoga osiguranja te mu, na njegov zahtjev, izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnoga odnosa.
Poslodavac je dužan najmanje svaka 3 mjeseca obavijestiti radničko vijeće, odnosno, sindikat o broju radnika koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme i broju radnika koji su zaposleni na temelju ugovora o radu na izdvojenim mjestima rada te o razlozima za njihovo zapošljavanje.

Izvanredni otkaz

Kod izvanrednoga otkaza rok za očitovanje radničkoga vijeća, odnosno, sindikata je 5, a ne više 3 dana.
Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik ima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane ovim Zakonom, što do sada nije bio slučaj. Imao je samo neka od tih prava.

Predstavnik zaposlenika u nadzornom odboru

Novo je i to da u trgovačkom društvu u kojemu je zaposleno više od 200 radnika, jedan član nadzornoga odbora mora biti predstavnik radnika koji se bira u proceduri definiranoj Zakonom.

Doprinos solidarnosti

Jedna od značajnih novosti jest doprinos solidarnosti. Naime, kolektivnim ugovorom se može uvesti obveza radnika, koji nisu članovi sindikata, da za vrijeme važenja kolektivnoga ugovora plaćaju naknadu za povoljnosti ugovorene kolektivnim ugovorom. Takav kolektivni ugovor stupa na snagu ako ga referendumom prihvate radnici na području za koje se sklapa kolektivni ugovor. Referendum je uspio ako mu pristupi najmanje 1/3 radnika na području za koje se sklapa kolektivni ugovor i ako se za njegovo prihvaćanje izjasni natpolovična većina radnika koji su izašli na referendum. Pravila o provođenju ovoga referenduma pravilnikom će utvrditi Gospodarsko-socijalno vijeće. Ovaj doprinos ne može iznositi više od 65% sindikalne članarine, ni više od 1% neto plaće radnika.

Agencija za privremeno zapošljavanje

Bitna je novost i uvođenje instituta agencije za privremeno zapošljavanje. To je zapravo poslodavac koji, na temelju sporazuma o ustupanju radnika, ustupa radnika drugome poslodavcu, svome korisniku za obavljanje privremenih poslova. Ovdje govorimo o dva ugovorna odnosa. Jedan je između agencije i korisnika, a drugi između radnika i agencije kao poslodavca.

Kategorije prekršaja poslodavca

Prema izmjeni Zakona prekršaji poslodavca, odnosno, odgovornih osoba kod poslodavca dijele se na: lakše, teže i najteže.

N. Fikeys Krmić
  

Tijekom ovoga dugoga, toplog ljeta hrvatski je Sabor donio veći broj potpuno novih zakona (npr. Zakon o zaštiti osobnih podataka, Zakon o zaštiti potrošača, Zakon o strancima i dr.), važeće je zakone mijenjao novima (npr. Zakon o telekomunikacijama, Zakon o zaštiti tržišnoga natjecanja, Obiteljski zakon i dr.), a bitno je promijenio i već donesene zakone kao što su Zakon o trgovačkim društvima, Kazneni zakon, Zakon o radu, Stečajni zakon, Zakon o parničnom postupku itd.